O que o STJ decidiu
Em setembro de 2024, a 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça julgou o Tema 1.226 e definiu que o plano de opção de compra de ações — o stock option plan — tem natureza mercantil, e não remuneratória, quando presentes voluntariedade, onerosidade e risco para o beneficiário.
A consequência tributária é direta. Não há incidência de imposto de renda da pessoa física no momento do exercício da opção, isto é, quando o beneficiário efetivamente adquire as ações, porque ali não existe acréscimo patrimonial: ele está comprando, com recursos próprios, um ativo pelo preço combinado.
A tributação ocorre depois, e apenas se houver ganho: na revenda das ações, como ganho de capital, sujeito às alíquotas progressivas aplicáveis a essa espécie de rendimento. É um deslocamento relevante tanto de momento quanto de alíquota.
Há ainda um efeito que interessa diretamente à empresa: reconhecida a natureza mercantil, os valores envolvidos não integram a base das contribuições previdenciárias nem dos demais encargos que acompanham a remuneração. Para um plano relevante, essa diferença é o que separa um programa viável de um custo proibitivo.
Os três requisitos que sustentam tudo
A tese não disse que todo stock option plan é mercantil. Disse que é mercantil o plano que reúne três características — e é nelas que a análise concreta se decide.
Voluntariedade. A adesão precisa ser uma escolha real do beneficiário, não uma condição imposta pela empresa nem parte do pacote de contratação apresentado como remuneração. Plano oferecido em substituição a salário, ou apresentado ao candidato como componente da proposta salarial, nasce comprometido.
Onerosidade. O beneficiário precisa pagar pelas ações, com recursos próprios, um preço de exercício definido. Opção outorgada a preço simbólico, ou plano em que a empresa financia integralmente a aquisição sem risco para quem adquire, se aproxima de gratificação — e gratificação é remuneração.
Risco. O beneficiário precisa estar exposto à oscilação do valor da ação. Se o plano garante recompra por valor mínimo, assegura resultado ou elimina a possibilidade de perda, o risco desapareceu — e com ele o principal argumento de que aquilo é um negócio, e não um pagamento.
Onde os planos brasileiros costumam falhar
Na prática, a maior parte dos programas que analisamos foi desenhada antes da decisão, com preocupação de retenção de talento e pouca atenção à qualificação jurídica. Quatro defeitos se repetem.
O primeiro é o preço de exercício simbólico. Programas que fixam valor irrisório, ou que atrelam o preço a um percentual pequeno do valor de mercado, esvaziam a onerosidade. O desconto em si não é proibido, mas quanto maior ele for, mais o plano se parece com entrega de valor e menos com compra.
O segundo é a garantia de recompra por valor pré-fixado. Cláusula que assegura ao beneficiário a venda das ações de volta à empresa por preço mínimo remove o risco — e o plano perde justamente o elemento que o distingue de um bônus diferido.
O terceiro é a vinculação a desempenho individual redigida como meta remuneratória. Condicionar a outorga ao cumprimento de metas não é, por si, problema; redigir isso como contrapartida pelo trabalho prestado, no vocabulário do contrato de trabalho, é entregar ao fisco e à Justiça do Trabalho a prova de que aquilo remunera serviço.
O quarto é a ausência de documentação da voluntariedade. Muitos planos não guardam o termo de adesão individual, a informação prévia sobre o risco e o comprovante de que o beneficiário desembolsou recursos próprios. Sem esse acervo, a empresa perde a discussão por falta de prova, ainda que o desenho estivesse correto.
A decisão do STJ não encerrou a discussão trabalhista
Este é o ponto que separa a análise séria da leitura de manchete, e ele precisa ser dito com clareza a qualquer empresa que pretenda implantar um plano.
O Tema 1.226 foi julgado em matéria tributária. Ele orienta fortemente o debate, mas não elimina a possibilidade de a Justiça do Trabalho examinar, em um caso concreto, se determinado plano foi usado como forma de remuneração disfarçada — nem impede que a discussão sobre a natureza das verbas apareça em autuação previdenciária, com análise própria dos fatos.
A diferença prática é grande. Na esfera tributária, discute-se a incidência do imposto de renda; na trabalhista, discute-se integração ao salário, com reflexos em férias, décimo terceiro, FGTS e verbas rescisórias — e o passivo se multiplica por empregado e por ano.
Por isso o desenho do plano não é assunto exclusivamente tributário. Ele precisa ser lido simultaneamente pelas lentes societária, tributária e trabalhista, porque é a mesma cláusula que produz efeito nos três campos.
Como se desenha um plano que sobrevive
Um programa bem construído começa por um documento próprio, aprovado pelo órgão societário competente, separado do contrato de trabalho e com vocabulário próprio de negócio: outorga, prazo de carência, prazo para exercício, preço, condições de perda da opção e regras de saída.
O preço de exercício deve guardar relação demonstrável com uma metodologia de avaliação — laudo, múltiplo de referência, rodada de investimento recente. O que sustenta a onerosidade não é o valor em si, mas a existência de critério objetivo e documentado para chegar a ele.
As condições de saída precisam ser desenhadas com cuidado especial, porque é aí que os planos se contradizem. Se o beneficiário que sai da empresa perde automaticamente ações já adquiridas e pagas, o plano está tratando a ação como benefício de emprego, não como propriedade. Regras de recompra podem existir — mas por valor de mercado apurado por critério, não por valor fixo que elimine risco.
Finalmente, é preciso pensar o lado societário desde o começo: quem entra no quadro, com qual classe de participação, com quais direitos políticos, e como sai. Plano bem-sucedido significa novos sócios — e empresa que não previu isso descobre tarde que criou uma assembleia difícil de governar.
Stock options, phantom shares e vesting não são a mesma coisa
A confusão de vocabulário produz decisões erradas com frequência, e vale separar as figuras.
O stock option plan é o direito de comprar ações por preço definido. Foi ele que o STJ analisou. As phantom shares, ao contrário, não envolvem entrega de participação: o beneficiário recebe em dinheiro um valor calculado sobre a valorização da empresa. Como não há aquisição de ativo nem risco de propriedade, a natureza remuneratória é bem mais difícil de afastar — e tratar phantom shares como se estivessem abrigadas pela decisão do STJ é erro comum e caro.
O vesting, por sua vez, não é uma figura autônoma: é a técnica de aquisição gradual de direito ao longo do tempo, que pode ser aplicada tanto a opções quanto a participação societária direta. Dizer que a empresa "tem vesting" não informa quase nada sobre o tratamento jurídico do programa.
Cada uma dessas estruturas tem lugar. O que não funciona é escolher pelo nome que está na moda no mercado, sem examinar qual delas resolve o problema concreto de retenção que a empresa tem — e qual delas a empresa consegue sustentar documentalmente.
Há ainda um recorte societário que costuma decidir a escolha antes de qualquer consideração tributária: sociedade limitada e sociedade anônima têm instrumentos diferentes para acomodar novos participantes. O plano de opção previsto na Lei das Sociedades por Ações tem sede legal própria; em uma limitada, a mesma finalidade exige construção contratual mais cuidadosa, com previsão expressa no contrato social e regras claras de entrada, permanência e saída. Ignorar essa diferença é a razão mais comum pela qual bons planos travam na hora de serem executados.
O que verificar antes de aprovar o plano
A revisão que evita retrabalho é curta. Verificar se o plano está em documento societário próprio, aprovado pelo órgão competente, e não embutido em política de recursos humanos. Conferir se há preço de exercício com metodologia documentada e desembolso efetivo pelo beneficiário. Ler as cláusulas de saída procurando qualquer coisa que elimine risco ou vincule a ação à permanência no emprego de forma incondicional.
Depois, verificar o acervo probatório: termo de adesão individual assinado, comunicação prévia sobre o risco, comprovante de pagamento pelo beneficiário e registro societário da entrada. É esse conjunto que se apresenta quando a discussão aparece, e ele precisa existir desde o primeiro dia, não ser reconstruído depois.
Para empresas que já têm plano em vigor, a revisão tem urgência maior: cada ciclo de outorga sob um desenho frágil aumenta a exposição, e ajustar o programa para frente é bem mais simples do que discutir o passado.
Uma decisão que abriu espaço — para quem faz direito
O Tema 1.226 melhorou consideravelmente o ambiente para remuneração baseada em participação no Brasil. Empresas de tecnologia, escritórios em crescimento e negócios que competem por profissionais especializados ganharam um instrumento que, bem construído, alinha interesse de longo prazo sem o custo de folha de um bônus equivalente.
O que a decisão não fez foi transformar qualquer plano em plano mercantil. Ela estabeleceu um teste, e o teste é aplicado sobre o desenho real do programa e sobre os documentos que a empresa consegue apresentar.
Se a sua empresa pretende implantar um plano, ou já tem um em vigor desenhado antes de 2024, vale submetê-lo a essa leitura antes do próximo ciclo de outorga. Analisamos o programa nas três frentes que ele toca ao mesmo tempo — societária, tributária e trabalhista —, porque é assim que ele será examinado se for questionado.